მმართველების არასწორი თვითაღქმა

„There are three things extremely hard: steel, a diamond, and to know one’s self.“

ბენჟამინ ფრანკლინი

რას ხედავთ სარკეში – რეალობას კატის სახით, თუ საკუთარი თავის გადამეტებულ შეფასებას ლომის გამოსახულებით?

ფსიქოლოგიაში „მეს ხატი“ არის წარმოდგენა, რომელიც ადამიანს საკუთარი თავის შესახებ აქვს. თითოეულ ჩვენგანს წარმოდგენილი აქვს საკუთარი პიროვნების  ძლიერი და სუსტი მხარეების სურათი. წარმოდგენა საკუთარ თავზე, იგივე მეს ხატი გავლენას ახდენს იმაზე, თუ როგორ ვიქცევით და როგორ მიმართებაში ვართ სხვებთან. ამავდროულად, მეს ხატი მტკიცედ ემყარება ჩვენს იდეალს/სასურველ სურათს იმის შესახებ, თუ როგორი გვინდა ვიყოთ.

მეორეს მხრივ, გარეგანი ხატი არის ის სურათი, რომელსაც სხვები იქმნიან ჩვენს შესახებ. იგი შედგება აღქმების, შეფასებებისა და გრძნობებისგან, რასაც სხვები განიცდიან ჩვენს მიმართ.

რეალობაში მეს ხატი და გარეგანი ხატი თითქმის არასდროს შეესაბამება ერთმანეთს, რადგან ყველას გვაქვს ხასიათის ის თვისებები, რომელთა აღქმაც არ შეგვიძლია და არც გვინდა. ფსიქოლოგიაში ამას ბრმა წერტილს უწოდებენ. თუ მმართველი საკუთარ თავს სხვაგვარად აფასებს, ვიდრე ამას მისი თანამშრომლები აღიქვამენ, ეს ხშირად იწვევს კონფლიქტებსა და გაუგებრობებს კომპანიაში.

ამ სიტუაციას არც თუ იშვიათად ვაწყდებით რეალობაში. გერმანიის სამეცნიერო ინსტიტუტის – ალენსბახის მიერ ჩატარებულმა კვლევამ აჩვენა, რომ გერმანელი ხელმძღვანელების მიერ საკუთარი თავისა და სხვების მიერ მათ აღქმას შორის გარკვეულწილად დიდი სხვაობა.

ამ დროს სხვა საკითხებთან ერთად მმართველებს და მათზე უშუალოდ დაქვემდებარებულ თანამშრომლებს შემდეგი შეკითხვები დაუსვეს:

მმართველების და თანამშრომლების პასუხებმა გამოავლინა მნიშვნელოვანი შეუსაბამობა ხელმძღვანელობის მხრიდან თვითაღქმასა და გარეგან ხატს შორის:

•  მმართველთა 70% დარწმუნებული იყო, რომ სამსახურში არსებული ცვლილებების დროს თანამშრომლებს ცხადი არგუმენტებით აყენებდა საქმის კურსში.  თუმცა თანამშრომელთა მხოლოდ 38% ეთანხმებოდა  ამ მოსაზრებას.
• ხელმძღვანელების დაახლოებით 84% აცხადებდა, რომ ისინი როგორც წესი, მოლაპარაკებების შედეგად მიღწეული შეთანხმებების და გადაწყვეტილებების ერთგული რჩებოდნენ და არ იცვლიდნენ აზრს, მაგრამ დასაქმებულთა მხოლოდ 55% მიიჩნევდა ასე.
• მმართველთა დაახლოებით 67% აცხადებდა, რომ ისინი ღია იყვნენ კრიტიკისთვის. ამის საპირისპიროდ თანამშრომლების მხოლოდ მხოლოდ 38% – მა აღიარა მმართველების ღიაობა კრიტიკისადმი.
• მმართველთა დაახლოებით 52% თვლიდა, რომ ისინი საკუთარ თანამშრომლებს ორიენტირებას აძლევდნენ და გრძელვადიან პერსპექტივებს უსახავდნენ. თუმცა თანამშრომელთა მხოლოდ 29% – მა დაადასტურა ეს განცხადება.

როგორ არის ეს შესაძლებელი, რომ ბევრი უფროსი თავს სუპერმენად აღიქვამს, თანამშრომლები კი მათ საპირისპიროდ აფასებენ? საამისოდ მრავალი მიზეზი არსებობს:

• ერთი მხრივ, ეს რა თქმა უნდა უკავშირდება იმ ფაქტს, რომ მხოლოდ ძალიან ცოტა მმართველი იღებს რეგულარულად გულწრფელ შეფასებას საკუთარი თანამშრომლებისგან და ამრიგად მათ მცირე შანსი აქვთ ერთმანეთს შეადარონ საკუთარი და სხვისი აღქმა. თანამშრომელთა გამოკითხვები, როგორც წესი, რუტინულად, აზრების გულახდილი გაცვლის გარეშე ტარდება.
• ზოგ ხელმძღვანელს აკლია საჭირო თვითრეფლექსია და ამაყობს მხოლოდ საკუთარ სისუსტეებზე საუბრით.
• კომპანიაში შიშის კულტურაა გაბატონებული: შეცდომები და სისუსტეები განზრახ იჩქმალება. თანამშრომლებს ეშინიათ უარყოფითი უკუკავშირის გაკეთების შემთხვევაში სამსახურის დაკარგვის.

კარგი მართვა გულისხმობს თვითრეფლექსიას და უკუკავშირს!
პირველ რიგში, კარგ მმართველს შეუძლია საკუთარი თავის მართვა. თვითმართვის უნარის გარეშე თანამშრომლების წარმატებული მართვა შეუძლებელია. თვითმართვა მოიცავს რეფლექსიურ თვითდაკვირვებას და პერსპექტივის შეცვლის შესაძლებლობას: თქვენ უნდა გაუმკლავდეთ იმ ხატს, რომელიც თანამშრომლებს აქვთ თქვენზე. მხოლოდ ასეა შესაძლებელი  თქვენი მართვის სტილი  მოარგოთ თანამშრომლების მოლოდინებს.
ამიტომ ყოველთვის სთხოვეთ სხვებს უკუკავშირი, როცა ამის შესაძლებლობა მოგეცემათ. ასე მიიღებთ ინფორმაციას საკუთარი თავის შესახებ, რომლიც შესაძლოა აქამდე გაცნობიერებულიც არ გქონდათ. რაც უფრო მეტ ამ ტიპის უცნობ ინფორმაციას იღებთ, მით უფრო მცირდება თქვენი ბრმა წერტილი.
შეცდომების კონსტრუქციული კულტურის ჩამოყალიბება!
ჩვენ ყველა ვუშვებთ შეცდომებს. ყველა მმართველს აქვს სისუსტეები. როგორც კი კომპანია ამ ცოდნას კორპორაციულ კულტურაში დანერგავს, შეიძლება ჩამოყალიბდეს ჯანსაღი თვითაღქმა, რომლის თანახმადაც არც უფროსი და არც თანამშრომლები არ არიან სრულყოფილები. თუ მოახერხეთ თქვენს თანამშრომლებში იმ აზრის გავრცელებას, რომ სისუსტეები არა არასრულყოფილების მტკიცებულება, არამედ მოტივია ერთობლივი სწავლისა და მეტი ცოდნის შეძენისთვის, მაშინ თქვენ გაიმარჯვებთ!