Skip to content 
ზოგადად კადრების შერჩევა და მათი შენარჩუნება ეკონომიკის განვითარებასთან ერთად უფრო პრობლემატური ხდება, ვინაიდან ბაზარზე ჩნდება მეტი სამუშაო ადგილი და დასაქმებული უფრო გაბედულად დგამს ახალი სამსახურის მოძიებისკენ ნაბიჯს. ეს საკითხი განსაკუთრებით აქტუალური და მტკივნეულია მცირე ბიზნესებისთვის, ვიდრე დიდი კორპორაციებისთვის.
საქართველოში მცირე ბიზნესები საკმაოდ ხშირად ხვდებიან პარადოქსულ სიტუაციაში, მიუხედავად უმუშევრობის მაღალი დონისა, როდესაც კომპანიას ესაჭიროება ახალი კადრის შერჩევა, მუდმივად აწყდება შემდეგ პრობლემებს: ან ძალიან ცოტა კანდიდატი ეხმაურება მის ვაკანსიას, ან მოდის უამრავი რეზიუმე, რომელთა გადარჩევის შედეგად ძალიან ცოტა რეალური კანდიდატი რჩება და საბოლოო ჯამში შეიძლება ვერც ვერავინ შეარჩიოს.
კომპანიებში ასევე ყოფილა შემთხვევები, როცა ინტერვიუს შემდეგ სამუშაო ადგილზე დაბარებული კანდიდატი არც გამოცხადებულა; ან და შეიძლება გამოცხადებულა, თუმცა რამდენიმე საათში ან დღეში გადაუფიქრებია იქ მუშაობა. შემდეგ კი ისევ თავიდან იწყება კადრის შერჩევის ორომტრიალი. (აქვე აღსანიშნავია, რომ ეს უკანასკნელი პრობლემა ძირითადად ეხება დამწყებ პოზიციებზე გამოცხადებულ ვაკანსიებს.)
მცირე ბიზნესები საკუთარ თავს უსვამენ შეკითხვას, რას ვაკეთებთ შეცდომით, ან რა უნდა შევცვალოთ, რომ იგივე მდგომარეობაში არ აღმოვჩნდეთ?
კარგი ამბავი კი ის არის, რომ კადრების შერჩევის მეთოდის გაუმჯობესება ნამდვილად არის შესაძლებელი, რაც ზევით აღწერილ უსიამოვნო სიტუაციებს შეამცირებს და კომპანიებს დააზოგვინებს დროსა და ენერგიას.
არსებობს კონკრეტული ნაბიჯები და მეთოდები, რაზეც ყველა დამსაქმებელმა კადრების შერჩევის დროს უნდა გაამახვილოს ყურადღება.
მცირე ბიზნესები საკუთარ თავს უსვამენ შეკითხვას, რას ვაკეთებთ შეცდომით, ან რა უნდა შევცვალოთ, რომ იგივე მდგომარეობაში არ აღმოვჩნდეთ?
კორპორაციული კულტურა
ყოველთვის გახსოვდეთ, რომ დასაქმებულისთვის ხელფასთან ერთად ძალიან მნიშვნელოვანია, თუ როგორ გარემოში მუშაობს იგი, ვინ არიან მისი კოლეგები, რა არის დამსაქმებლის ღირებულებები, რამდენად აფასებენ კომპანიაში კადრებს და მათ შრომას. თანამშრომელს რაც უფრო კარგად აქვს გაცნობიერებული და ეთანხმება კომპანიის კულტურას, მიდგომებს და ღირებულებებს, მით უფრო დიდ ხანს რჩება ის დამსაქმებელის ერთგული.
ვის ვეძებთ?
პირველ რიგში ზუსტად განსაზღვრეთ საჭიროება, რატომ და რა პოზიციაზე გჭირდებათ ახალი კადრი და როგორი უნდა იყოს ის? ამის მიხედვით კი გარკვეულად ჩამოაყალიბეთ ვაკანსიის ტექსტი და უფლება-მოვალეობები. მიუთითეთ მხოლოდ ის გამოცდილება, რაც რეალურად გჭირდებათ, ნუ გადააჭარბებთ მოთხოვნებს. ვაკანსიის ტექსტი ისე უნდა იყოს შედგენილი, რომ არასწორი მოლოდინი არ შეექმნას კანდიდატს.
როგორ ვარჩევთ კანდიდატს?
მნიშვნელოვანია შეიმუშაოთ სტანდარტული აპლიკაციის ფორმა და მხოლოდ თქვენს ფორმაში შევსებული რეზიუმეები მიიღოთ. ეს თავიდან აგაცილებთ არამოტივირებული რეზიუმეებს თქვენთან გამოგზავნას და გაგიადვილებთ პირველადი გადარჩევის პროცესს.
პირველადი გადარჩევის შედეგად შეადგინეთ რეზიუმეების მოკლე სია, მინიმუმ 5, ხოლო მაქსიმუმ 12 კანდიდატი.
პირველი კონტაქტი და შერჩევა
პირველი გასაუბრება კანდიდატთან ერთი შეხედვით ადვილი საქმეა. თუმცა ბევრი კომპანია უშვებს შეცდომას, რომ ინტერვიუსთვის სათანადოდ არ ემზადება. კადრებთან გასაუბრებაზე მნიშვნელოვანი ნაბიჯი კადრების შერჩევის დროს არ არსებობს. ამიტომ განსაკუთრებით მოემზადეთ კანდიდატთან პირველი შეხვედრისთვის, შეიმუშავეთ სპეციალური კითხვარი, მიანიჭეთ თითოეულ კითხვას ქულა, ისე რომ ინტერვიუს ბოლოს ეს დოკუმენტი გამოდგეს ობიექტური შეფასების ხელსაწყოდ.
გასაუბრებას აუცილებლად უნდა ესწრებოდეს კადრების განყოფილების წარმომადგენელი და უშუალო ხელმძღვანელი, რომელსაც ეს თანამშრომელი დაექვემდებარება.
გამონახეთ სართო ენა კანდიდატთან, ეცადეთ რაც შეიძლება მეტი გაგოთ მისი პიროვნული თვისებების შესახებ. გასაუბრებისას აუცილებლად აუხსენით კანდიდატს ზედმიწევნით, თუ რა სამუშაოს შესრულება მოუწევს და როგორ გარემოში. ნუ შეუქმნით კანდიდატს ყალბ წარმოდგენას.
მიეცით კანდიდატს კითხვების დასმისა და აზრის გამოხატვის საშუალება, ჰკითხეთ მისი მიზნებისა და მოლოდინების შესახებ და დარწმუნდით, რომ ისინი თანხვედრაშია თქვენი კომპანიის მიზნებთან და მოლოდინებთან.
ახალი თანამშრომლის ინტეგრაციის პროცესი
მიიღეთ გადაწყვეტილება კადრის შერჩევის შესახებ და ფიქრობთ, რომ აქ ყველაფერი დამთავდა? ძალიან ცდებით. ამის შემდეგ იწყება კანდიდატის ინტეგრაციის პროცესი, რომელიც დაახლოებით 1 თვემდე შეიძლება გაგრძელდეს.
სამუშაო ადგილზე ახალ თანამშრომელთან პირველი შეხვედრა არის ერთ-ერთი გადამწყვეტი მომენტი, დარჩება თუ არა კანდიდატი გრძელვადიანად თქვენს კომპანიაში. ამიტომ აუცილებელია დამხვედრი თანამშრომელი მომზადებული შეხვდეს ამ დღეს.
შეიმუშავეთ ახალი თანამშრომლის გზამკვლევი, სადაც პოზიციის მიხედვით გაწერილი იქნება, თუ რას უნდა მოიცავდეს ახალი თანამშრომლის ინტეგრაცია, ტრენინგი და ადაპტირება კომპანიაში. დამხვედრი თანამშრომელი აუცილებლად უნდა მიჰყვეს გაწერილ ნაბიჯებსა და წესებს.
თანამშრომლის პირველი დღე სამუშაო ადგილზე უნდა იყოს, რაც შეიძლება პოზიტიური და მარტივი. ეს დღე გაძლევს კარგ შესაძლებლობას, რომ ახალ თანამშრომელს აჩვენოთ თქვენი ორგანიზაციული კულტურა და მისი შესაბამისობა სამუშაო პრაქტიკასთან. წარუდგინეთ ახალი თანამშრომელი ყველას და გააცანით მას ზოგადი სამუშაო წესები, როგორიც არის შვებულება, ჯანმრთელობის დაზღვევა, შესვენება, სადილი და ა.შ. მიეცით კანდიდატს შესაძლებლობა, რომ თვითონვე დააკვირდეს სამუშაო პროცესებს.
შემდეგი ეტაპი კი თანამშრომლის ტრენინგს ეთმობა. ტრენინგის ფაზა სამუშაოს სპეციფიკიდან გამომდინარე გრძელდება დაახლოებით ორი ან მეტი კვირის განმავლობაში. ეს ფაზა არის გადამწყვეტი, თუ რამდენად დაძლევს ახალი თანამშრომელი მის ამოცანებს და რამდენად წარმატებულად გაუძღვება მის ახალ როლს. ტრენინგის დროს აუცილებლად მიაქციეთ ყურადღება კანდიდატის უნარებსა და რეაქციებს. გამოიყენეთ სწავლების სხვადასხვა მეთოდი, რითაც გაუადვილებთ ახალ თანამშრომელს საქმის ათვისებას. შექმენით თავისუფალი გარემო, სადაც კანდიდატს ექნება კითხვების დასმის შესაძლებლობა. ნუ მიაყრით მას ზედმეტად ბევრ ინფორმაციას და საქმეს, იყავით პრაგმატული. მეორეს მხრივ ტრეინინგის განმავლობაში თქვენ გეძლევათ საკმაოდ კარგი შესაძლებლობა, დააკვირდეთ კანდიდატის ტექნიკურ თუ გონებრივ შესაძლებლობებს და მის პიროვნულ თვისებებს.
თუ ტრენინგის ფაზა წარმატებულად ჩაივლის, კანდიდატი უკვე ტრანსფორმირდება ახალ თანამშრომლად. აუცილებელია ახალ თანამშრომელს განუსაზღვროთ მკაფიო პრიორიტეტები და ამოცანები. გუნდის ახალმა წევრმა აუცილებლად უნდა იცოდეს ის, თუ რაზეა პასუხისმგებელი. მნიშვნელოვანია დარწმუნდეთ, რომ ახალი თანამშრომელი დაძლევს მის წინაშე არსებულ ამოცანებს და მისი მოლოდინები თანხვედრაშია არსებულ სიტუაციასთან.
გრძელვადიანი თანამშრომლობა
იმ შემთხვევაში, თუ ზევით აღწერილი კადრის შერჩევის პროცესი კარგად ჩაივლის, რაც გულისხმობს, რომ როგორც ახალი თანამშრომელი, ასევე დამსაქმებელიც კმაყოფილია შერჩევის შემდეგ მიღებული შედეგით, შეიძლება ვივარაუდოთ, რომ თქვენ შეარჩიეთ თანამშრომელი, რომელიც გრძელვადიან პერსპექტივაში დარჩება თქვენს გვერდით. რასაკვირველია გრძელვადიან თანამშრომლობას სხვა უამრავი წინაპირობა ახლავს თან, თუმცა თამამად შეგიძლიათ ჩათვალოთ, რომ შერჩევის წარმატებული მეთოდით პირველი სირთულე დაძლეულია.
